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導讀：推一下，員工走一步，不推不動，問題真的全在員工自己身上嗎？實際上，管理者在其中應承擔著不可忽視的責任。
推一下，員工走一步，不推不動，問題真的全在員工自己身上嗎？實際上，管理者在其中應承擔著不可忽視的責任。
以下幾個常見的管理“深坑”，看看你是不是也掉進去了。
職場中明明做著差不多的工作，為什么卻有人能夠從中脫穎而出？
著名投資專家約翰坦普爾頓通過大量的觀察研究，得出一條重要結論——“多一盎司定律”：取得突出成就的人與取得中等成就的人，幾乎做了同樣多的工作，他們所做出的努力差別很小——只是“多一盎司”。
但就是這一微小的區別，卻會讓你的工作大不一樣。正如職場經典“買土豆故事”。
張三和李四同時受雇于一家店鋪，拿同樣的薪水。一段時間后，張三青云直上，李四卻原地踏步。李四想不通：老板為何厚此薄彼？
?李四
老板說：“李四，你現在到集市，看看今天早上有賣土豆的嗎？”
一會兒，李四回來匯報：“只有一個農民拉了一車土豆在賣。”
“有多少？”老板又問。
李四沒問過，于是又跑回市集，告訴老板：“一共40袋。”
“價格呢？”“您沒有叫我打聽價格。”李四委屈地申明。
?張三
老板又把張三叫來：“張三，你現在到集市，看看今天早上有賣土豆的嗎？”
張三很快從集市上回來了，他一口氣向老板匯報：“今天集市上只有一個農民在賣土豆，一共40袋，價格是2毛5分錢一斤。我看了一下，這些土豆的質量不錯，價格也便宜，于是順便帶回來一個讓您看看。”
張三邊說邊拿出土豆，“我想這么便宜的土豆一定可以賺錢，根據我們以往的銷量，40袋土豆在一個星期左右就可以全部賣掉。而且咱們全部買下還可以再適當優惠。所以，我把那個農民帶來了，他現在正在外面等您回話呢……”
看到這，李四默默低下了頭。
職場中能夠充分發揮主觀能動性，具有較強執行力的人，往往能能贏得機遇，獲得快速成長。
學會創造性的完成任務，對領導交辦的任務，按照要求完成后，多站在對方角度想一想還有什么能做的。成全領導，就等于成就了自己。
但對管理者來說，如果也只把眼光盯著員工，期待他們的自覺自動，不僅不現實，更是一種管理失職。
管理者對員工執行力的提升有不可推卸的責任。
01
指令不明
工作中，領導夸獎員工時愛用“悟性高”“善領會”等詞，但其實這些“夸獎”的出現，恰恰說明一個問題：領導的指令不清。
正因為不明，員工才需要暗自揣摩體會。
上述故事，老板的指令是，“看看今天早上有賣土豆的嗎？”李四確認了“只有一個農民拉了一車土豆在賣。”但老板事后考核的指標卻不止于此，除了商品，還有商品質量、數量、價格、未來銷售策略等等，未說出口的隱性目標。
一般情況下，做或不做什么，不該依賴于員工的悟性高低，猜來猜去。在這種情況下，不能假設每個員工都像張三一樣善于領會領導意圖，即使是張三那樣善于領會的，也不能保證與領導的真實意圖之間沒有差距。
目標是什么，多久時間完成，完成到什么程度，指令下達應清清楚楚，明白無誤。指令發布越明確，越能有效減少執行偏差。
正是基于此共識，SMART原則即目標管理，自問世60多年來才一直被優秀管理者們所推崇。
它強調：績效指標必須是具體的、可以衡量的、可以達到的、可以證明和觀察、具有明確截止期限的。這一原則的實施，有利于員工更加明確高效地工作，也為未來的績效考核制定了目標和考核標準。
依靠員工悟性來提高執行力的做法，在組織管理水平不斷提升的今天，越來越沒有生存空間。
02
管理行為單一
首先要明確一種觀念，即管理者的主要作用是為下屬提供支持和幫助，以使他們更具效率的完成組織目標。所以，員工有員工的績效任務，管理者的管理活動同樣應該產生績效，而ta的管理績效最終要體現在下屬的成長中。
所以，領導權變理論中，特別強調管理者要根據員工的成熟度、發展階段及工作環境的不同選擇不同的領導行為，以激發員工績效。具體來說，管理者需要了解員工的不同需求、愿望及能力特長，針對不同成熟度，明確他們能承擔的工作任務，并提供必要的指導培訓。
張三和李四個性迥異，一個具有發散性思維，積極主動；一個則是按部就班。從領導行為上，對張三的指令或許可以點到為止，而對李四則需要具體、明確。
從成長意愿來說，李四也是有的。隨著與張三差距不斷拉大，李四先是感到不滿，后來通過買土豆事件意識到了思維差距，心悅誠服。
對這樣有意愿進步的員工，如果管理者能對其工作中慢半拍、不到位等行為及時反饋或指導，就不致使李四長期渾然不覺。長期如此，或許二人仍有差距，但李四至少是不斷進步的狀態。
如今能力停滯不前，效率低下，對企業來說，何嘗不是人力浪費？經過此事件恍然大悟才明白癥結所在，縱然說明個人悟性低，同時，也是管理者失職。
03
不能用人所長
“沒有不好的士兵，只有不好的將軍”，具體到組織管理，就是沒有不好的員工，只有不好的管理者。
用人所長而非用人之短，個人能力才能最大化發揮，管理活動才能最具效率。這個例子的道理很簡單，但在管理實踐中卻常常被忽略，市場營銷等工作顯然更能發揮張三所長，而數據管理、資料管理等或許李四做得更好。
管理是一種分配，有合理的崗位分配、適當的資源分配之后，員工才能有績效，才能參與最終利益的分配。
04
員工的績效由管理者決定
由此可知，員工執行力差，很多時候問題并不單在員工身上，除了員工自身覺悟水平、能力高低、方法態度等，可能能改進的是：管理者未能有效界定共同目標，工作安排未能用人所長，或自身缺乏領導力凝聚共識等。
因此，當員工執行力差的時候，管理者首先應檢省自己。
是否明確了清晰的任務目標來指引方向？
是否建立了共擔與分享機制激發每個成員的活力，使優勢互補協同作戰？
是否掌握了必要的管理技能，設計了暢通的溝通渠道，有效履行了管理責任？
新時期的管理者，理應有此共識：自己的管理績效最終要體現在下屬的成長和績效創造上，對員工執行力低的問題自己要承擔第一責任。
好的領導者，不僅會躲避管理深坑，還要做到自我管理，MBA經典自我管理7大原則，分享給你：
凡事提前10分鐘
凡事提前10分鐘，會讓你有充裕的時間應對可能的突發事件，更加從容。試著把起床鬧鐘提前10分鐘，你就會發現你出門不必急匆匆，早飯也可慢慢享用，一整天的狀態也更精神抖擻。
工作前梳理，工作后整理
工作之前，把一天要做的事按重要和緊急列出一個四象限，先完成重要且緊急的事，每完成一項就打個勾，保證今日事今日畢。工作結束之后再進行整理回顧，看看哪些地方還可以提高效率。
遇事少抱怨
抱怨是一種很負能量的行為，抱怨只會讓人過過嘴癮，給自己的平庸找一個外界因素作為借口，并不會改變你的處境。所以請不要抱怨，并遠離愛抱怨的人。如果不滿意現狀，就努力改進。
多發現別人的優點
君子和而不同。每個人都是獨特的個體，你可以不用完全認同他人的觀點和處事方式，但要抱著欣賞的態度與他人交往，發現他有什么優點可以被你吸收。這樣就會少很多偏見和爭執，保持和諧融洽的氛圍。
堅持運動
健康，是人生一切成就的根源。如果有條件，辦張離單位或者離家近的健身卡，如果沒有條件，跟著視頻或app跳一節健身操。上下班用騎車步行代替乘車，工作間隙站起來活動一下身體。沒時間運動，遲早要騰出時間去生病。
保持閱讀習慣
讀書會潛移默化地涵養你的心靈、塑造你的氣質，每天晚上下班后抽出1-2個小時看看書，養成閱讀的習慣，久而久之就會發現自己的見識和談吐不一樣了。
投資自己
跨出自己的舒適圈，去接觸外面的未知區域，無論是知識，思維還是人，培養新的興趣愛好，如練練毛筆字、學學繪畫，不斷地學習和改進，是對自己最好的投資。
MBA管理，管理的不僅僅是他人，還有自我管理?，F代管理學之父——彼得·德魯克(PeterDruker)曾指出：“未來的歷史學家會說，這個世紀最重要的事情不是技術或網絡的革新，而是人類生存狀況的重大改變。在這個世紀里，人將擁有更多的選擇，他們必須積極地管理自己。”
