3個和尚沒水喝的故事家喻戶曉，其也是一個中國式團隊管理的問題。中國式團隊管理一般會出現哪些問題，管理過程中又應該秉承著怎樣的原則？

一個做電商的朋友跟我發牢騷：

“最近網站的搜索關鍵詞又下降了，

當初我一個人做優化的時候，幾乎所有關鍵詞都排在首頁，

現在招來這么多人，

關鍵詞不升反降，

一查，

原來這些人都不把SEO和更換友情鏈接當回事……”

人越來越多，相互配合越來越差，

做事效果每況愈下。

這就如同三個和尚沒水喝的現代版。

深入去想，這種現象并非孤立存在。

有人說：

因為三個和尚都是聰明人，

聰明人喜歡搭便車，所以每個和尚都指望另外兩個和尚弄水，

而自己可以坐享其成，結果誰都沒水喝。

也有人說：

一個中國人是條龍，兩個中國人就變成蟲了。

說明中國人很難一起合作。

假設上面說的是對的，

那么，我們不禁要問：

難合作的原因是什么?

有人認為，農耕思維和傳統文化限制了人與人之間相互合作，

讓中國人習慣守著自己的一畝三分地。

公元前4世紀中葉，

秦國頒行分異令：“民有二男以上不分異者，倍其賦。”

分異令造成了小家小戶的形成，

有利于小農經濟的形成，小農經濟的特點就是自給自足，

這就很容易形成一種保守思想。

由于缺乏培養開放精神的土壤，就很難讓中國人彼此進行很好的合作。

這一觀點說的很有道理，但是也不盡然。

中國人雖然很難合作，但“關系好”的卻會讓合作變的簡單，

一旦“關系好”，

其他都好辦，說明我們是一個講關系的熟人社會。

需要熟人，從心理學上解釋，

可能是由于我們缺乏社會安全感。

社會安全感的重要來源之一就是契約精神，尤其是陌生人之間。

如果社會缺乏契約精神，就很難構建相互信賴煩人關系，

“防人之心不可無”，

惟一的途徑，就是通過長期相處和多次博弈來獲取自身利益最大化了。

回過頭來，

我們不妨從博弈角度來分析三個和尚沒水喝的原因，

先看看下面這個經典博弈故事。

假設在一個孤島上生活著一群猴子，

猴子的頭上身上有許多虱子，

猴子光憑自己的力量沒辦法抓自己身上的虱子，因此需要別的猴子幫忙。

但這群猴子有三種類型：騙子、傻瓜和小氣鬼。

騙子的策略是，只希望別的猴子給自己抓虱子，卻從不幫別的猴子抓虱子。

傻瓜的策略是，不管是誰要幫忙絕不拒絕。

小氣鬼的策略就是“一報還一報”的策略，即自己首先無償幫別人，但下一次是否幫忙就要看第一次的結果。如果你回報了我，我就再幫你，但如果你沒有回報我，我就不再幫你。

假定每只猴子頭上的虱子多到一定數目就會死亡，

那么這三種策略博弈的最終結果會怎樣呢?

生物學家理查德·道金斯對三種策略的博弈進行了計算機模擬：

開始模擬時，

傻瓜占大多數，小氣鬼占少數，騙子也屬于少數，與小氣鬼的比例相仿。

騙子對傻瓜進行無情的剝削，在傻瓜種群中引發了劇烈的崩潰。

騙子的激增隨著最后一個傻瓜的死去而達到高峰。

這時，騙子還要應付小氣鬼。

在傻瓜激劇減少時，

小氣鬼在日益取得優勢的騙子的打擊下也緩慢地減少，

但仍能勉強地維持下去。

在最后一個傻瓜死去之后，

騙子不再能夠跟以前一樣那么隨心所欲地進行剝削。

小氣鬼在抗拒騙子剝削的情況下開始緩慢地增加，并逐漸取得穩步上升的勢頭。

接著小氣鬼突然激增，

騙子從此處于劣勢并逐漸接近滅絕的邊緣。

由于處于少數派的有利地位同時因受到小氣鬼懷恨的機會相對地減少，騙子這時得以茍延殘喘。

不過，騙子的覆滅是不可挽回的。

它們最終慢慢地相繼死去，

留下小氣鬼獨占整個種群。

道金斯的結論同樣證明了“一報還一報”是理性環境下自然選擇的結果。

沒水喝是因為三個和尚都是“聰明人”——即“小氣鬼”，

而“小氣鬼”的存在是理性環境下自然選擇的結果(“傻子”和“騙子”都已被淘汰出局)。

從單輪博弈來看，沒水喝很正常，

但只要喝水，就必須進行多輪博弈，

只要三個人約定的規則得當，

都能接受，肯定就有水喝，

否則對誰都不利，

聰明人不會不明白這一點。

所以，很多時候，相互合作不是你愿不愿意的問題，

而是“形勢逼人”非此不可的問題。

這也能解釋為什么中國人只有到了共同危難的時候才會抱團的現象。

所以我們不能忽視，如何設計讓三個和尚都有水喝的游戲規則，

游戲規則不得當，就會滋生殺雞取卵的短期行為，

無法形成長效機制。

這個游戲規則必須能有效的把人力資源組織起來，

而組織起來一定有其組織原則。

有哪些人力資源組織原則呢?

以《西游記》取經團隊為例，

我們可以假設：如果團隊成員都是孫悟空式的明星員工，

可能會一個比一個牛，

誰對誰都不服氣，

結果就會出現極大內耗，取經這檔事恐怕要泡湯。

一個團隊中，需要能夠攻堅克難、降妖除魔的孫悟空，

也需要勤勤懇懇、專干臟累活兒的沙僧，

同樣，也少不了有缺點但是能在關鍵時刻幫助團隊的二師兄，

當然，更重要的是，

不能缺少既能念經又會念緊箍咒的唐僧，

他可是懷抱愿景(普渡眾生)和使命(西天取得真經)的靈魂人物。

通過以上案例，

我們至少應該懂得，

中國式團隊人員配置上應當注意以下原則：

第一個原則，能盡量少用人就少用人。

一來省錢，二來省事。你沒有韓信的帶兵水平，就不要“多多益善”，否則，人多就是個災難。

所以，能用一個人干完的事，就不要找兩個人。

馬云說：“用三個人干五個人的活，拿四個人的工資。”

說的非常有道理。

很多大公司宣布“凍結編制，只出不進”就是這種典型做法。

第二個原則，人員配比合適就好。

這里的合適包含了三層意思：

一是數量配比合適。

比如每個管理干部下面配8-12個人。

這個才符合管理幅度，也是被很多成功企業驗證過的。

超出這個人數會讓管理者精力跟不上，管理不到位;

管理的人數太少則容易造成管理者人浮于事;

二是人員素質適應崗位。

不要小才大用，但也不要大才小用，

不要讓中專生能干的事非要交給本科生，

否則就會造成人力資源浪費。

三是人員結構合適。

包括學歷構成適中、男女搭配比例協調、專業知識匹配，

直至團隊成員技能互補、性格彼此相容等等。

第三個原則，跟組織文化氛圍要搭。

團隊成員整體行事風格相一致、氣質相吻合。

比如，在講究一板一眼發揮螺絲釘精神的組織，對于行事夸張、腦洞大開的人，

顯然就不太適合這里，他更應該去那種鼓勵創新的組織。

否則即便對方能力很符合，

也會造成團隊成員之間的不融洽或者觀念上的沖突，

作為主管領導，

恐怕要經常性的做人事調停工作，會讓人煩不勝煩。