小公司的最大特點：承受得起經營低迷的郁悶，卻蒙受不來改革創新帶來的陣痛，因為小公司是一盤柔紗，一觸即潰。

      但不改革創新哪來的進步?發展是必須的，但小公司往上發展，眼里不一定只有規模，也可以做千百萬小公司中的精品。

當然人各有志，公司也是一樣，很多小公司都是癡迷于規模是事實，盲目地押注、設定不且實際的目標，且拔苗助長，最終“其興也勃焉，其亡也忽焉”。所以，克制非常重要，同理在小公司混的人才們，雄心的克制同樣非常重要。

      有過大公司工作的經歷，不否認能為職業生涯加分，再找大公司工作機會不難，而“能力”上應付中小公司或許卓卓有余，值得注意的是為什么我只說“能力”二字?相信無庸贅述的。

        對，要想在小公司混好，單靠能力還不夠，這一點比大公司要霸道。

       為什么在大公司渡過金的人會選擇小公司?無非兩點：1.想擁有權力，大公司混個主管，小公司混個經理沒有問題;2.創造創業機會，比如獨立操刀項目。

       任何一名有大公司工作經歷的人都是抱著“雄心”來到小公司(高層級別)的，例如‘誓要帶領公司從XX向XX發展”，當然這是小公司老板召你來的目的，問題是他們大多數不懂得“時刻提醒，這是小公司”，這跟格局沒有關系，而是滲透小公司本質，就應該要忘記自己出身于大公司。

       大公司一向擁有清晰的企業制度，黑是黑，白是白，沒有灰，但小公司是經不起這樣的折騰，小公司需要有人情講、體諒、理解，但不是縱容，這跟小公司性質和文化有關，說白點，管理不夠嚴格，不是小公司效益下降的因由，決定小公司經營成果水平關鍵是營業業績，而且可以說只有營業業績。

      然而眾多的大公司人才來到小公司，首要任務卻是建立更多的制度，并嚴抓，不守則罰，小公司員工一向對制度敏感和抵觸，后果是可想而知的，必須要循序漸進，盡可能只賞不罰，因為小公司福利待遇不完整，天然缺少員工拼搏和嚴己的基礎。比如，我認識的一家小公司，在不違反制度的情況下，任由業務人員發揮，只看結果，最終取得的業績是最猛的。小公司如果一味強調銷售管理特別是業務人員的管理，都難免有“壓榨、克扣”的傾向，這點也是無庸贅述的。

       任何一家公司，除了業務部門本身，誰都不適合深入業務部門的具體，每一個組織都有其養成的做事方法和規則，如果沒有相悖公司制度和文化，一定不要去打破，對待業務部門，堅持“只看結果”，不然一定會越管越死。

       那，該是如何好?很簡單，小公司由小發展壯大，從來都不是管理的結果，而是銷售的結果，一家沒有多少業務的小公司，管理的工作是非常清閑的。因此，作為大公司人才來到小公司，即便所轄不是銷售方向，但應該將努力為銷售部門提供更好的服務立為重要工作，以提高業績為目標。

       小公司銷售團隊，一定要主張“尚賢”，團隊規模本身很小，在建設和提升團隊的同時，一定要給予精英足夠的榮譽。

       其次，小公司是不適合動輒就提出改變的。很多大公司人才來到小公司，就過往的資歷，估計不到一小時就可以寫出一堆的改進建議\方案，問題的是發現很多人犯一個大忌“剛到小公司上班第二天就馬上撰寫改進建議方案，這明顯是未去深入小公司本質，直接套大公司經驗，認為小公司要想獲得發展就得需學著大公司干”，即便擁有“相機行事”觀的也不例外。

有些問題，在小公司不一定是問題，它甚至可能是小公司的一個胎記而已。

       再次，小公司特別擅長和需要“一崗多職”，大公司則專人專項，主要還是工作量的問題，比如小公司一人攬包人事、文職、行政的工作，別被表面給蒙著，實際上還不足以支撐工作量飽滿。所以，不要因為一次偶爾忙不過來就跟老板提出增員的請求。

      最后，小公司是老板的，與其說以公司利益為重，倒不如以老板利益為重，兩者并非是必然關系。小公司老板的想法不要隨便推翻，基本上老板就是公司的文化，所以，在小公司混，與其能干不如聽話照干，就是在小公司混的最大潛規則。聽話照干，千萬不要理解成毫無話語權和發揮空間，在小公司混，想作出表現，必須是從“點”突破，包括老板開心。