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導(dǎo)讀：很多企業(yè)都面臨給員工加工資的難題。讓眾多企業(yè)痛苦的是：加的好，雙方共贏；加不好，往往還不如不加！
加薪=加價(jià)值？
如果你的一名主管月工資是5000元，現(xiàn)在你為他調(diào)薪500元，有什么價(jià)值?
?。?）對企業(yè)多了一份歸屬，有效期3個(gè)月。
?。?）對工資多了一份滿意，有效期不到6個(gè)月。
?。?）工作多了一份熱情、主動(dòng)，有效期為3~6個(gè)月。
通常6個(gè)月后，員工開始對加工資增長滋生新的需求，并且隨著時(shí)間延長，需求日趨強(qiáng)烈，如不能滿足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感。
那么，企業(yè)如何為員工“加工資”更有效?
加工資是剛性，可以留人；加激勵(lì)是彈性，可以激勵(lì)人。
加工資，員工總會(huì)覺得自己拿得不夠；加激勵(lì)，員工會(huì)覺得可能是努力不夠。加工資，員工壓力較小，改進(jìn)相對就少；加激勵(lì)，員工壓力較大，改進(jìn)相對較多。加工資，動(dòng)力在企業(yè)；加激勵(lì)，動(dòng)力在員工個(gè)人。
有的時(shí)候，不是你給的激勵(lì)越多，員工就越有激情。有的時(shí)候，不是你給的激勵(lì)越高，員工的工作熱情就能達(dá)到你的期望。
傳統(tǒng)激勵(lì)可以歸納為三種方式：控制型激勵(lì)、單一激勵(lì)、單向激勵(lì)?？傮w特點(diǎn)都是，企業(yè)提出目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、條件與激勵(lì)方式，員工如果做到或達(dá)成，就能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績效。
在這種方式下，如果企業(yè)定的標(biāo)準(zhǔn)高、條件多，員工未必有強(qiáng)烈的意愿。而如果定的標(biāo)準(zhǔn)低、條件少，或者太容易達(dá)成，或者可能激勵(lì)過度，也未必能達(dá)到預(yù)期效果。
如果你想將員工的熱情與目標(biāo)綁得更緊，就必須讓員工投入資金或資源，達(dá)到目標(biāo)會(huì)得到更多獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到目標(biāo)，自己也會(huì)有所損失，通過擴(kuò)大交換利益實(shí)現(xiàn)雙向激勵(lì)。
好的管理一定是激勵(lì)為主，監(jiān)控為輔，這樣才能激發(fā)員工信任的力量，事半功倍，產(chǎn)生高績效機(jī)制。相反，不好的管理一定是監(jiān)控為主，激勵(lì)為輔，注重監(jiān)控員工，員工被看低、懷疑、不信任，因此士氣也會(huì)很低，管理就事倍功半。所以說，好的老板一定是分錢、激勵(lì)的高手。
有一個(gè)小段子很經(jīng)典：
（1）老板指望員工為公司賺錢，老板天天圍著員工轉(zhuǎn)；
?。?)老板引導(dǎo)員工分錢、為自己賺錢，員工天天圍著老板轉(zhuǎn)；
（3)賺不到錢，是因?yàn)槿藳]有用好；
?。?）人沒用好，是因?yàn)殄X沒有分好；
（5）人用好了，企業(yè)能做強(qiáng)；錢分好了，企業(yè)能做大；
?。?)先做好激勵(lì)計(jì)劃，再做工作計(jì)劃。
為什么要設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬績效機(jī)制？
有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；沒有豐富激勵(lì)性的薪酬，就好像表演的海豚不能因?yàn)槊看伪憩F(xiàn)得到小魚；沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；沒有長期薪酬計(jì)劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食。
如果“價(jià)值=價(jià)格”的理論是成立的，就應(yīng)該將員工的價(jià)值與薪酬實(shí)現(xiàn)全融合。員工創(chuàng)造的價(jià)值越高，收入就越高。因此企業(yè)必須要做到的兩件事情：一是如何將薪酬與績效進(jìn)行全面的融合；二是如何開放更多的價(jià)值流，為員工不斷提供新的價(jià)值點(diǎn)機(jī)會(huì)。
如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬績效模式?
?。?）逐步打破固定薪酬制。
?。?）薪酬與績效完全融合。
（3）共贏與創(chuàng)造是核心。
?。?）實(shí)現(xiàn)計(jì)薪的產(chǎn)值化（公司與個(gè)人產(chǎn)值）與價(jià)值化（工作分割定價(jià)、增值）。
（5）目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)助力績效文化。
?。?）一切用數(shù)據(jù)說話、明確各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)與要求。
?。?）當(dāng)前價(jià)值與未來價(jià)值的大薪酬包計(jì)劃。
對于不同層級的員工，建議設(shè)計(jì)的激勵(lì)性薪酬解決方案【詳細(xì)講解：激勵(lì)員工的績效模式該如何設(shè)計(jì)？（內(nèi)部視頻）】：
?。?）高層：KSF+年薪制+股權(quán)激勵(lì)。以KSF價(jià)值管理為導(dǎo)向，結(jié)合年薪制模式。以價(jià)值為指向，以結(jié)果為導(dǎo)向，以多次分配為方向，全面調(diào)動(dòng)員工狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)績效快速改善。
（2）中層：KSF+產(chǎn)值+超價(jià)值/剩余價(jià)值再分配。主要以KSF價(jià)值管理為導(dǎo)向，結(jié)合產(chǎn)值量化。
?。?）基層（一線崗位)：產(chǎn)值+計(jì)件/提成+內(nèi)包+KST。
基層（二線崗位）：PPV+KSF。主要以個(gè)人產(chǎn)值量化為導(dǎo)向，結(jié)合價(jià)值管理。
在薪酬之外，增加多元化的雙向驅(qū)動(dòng)激勵(lì)模型，豐富員工的價(jià)值與收人系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工收入由自己決定、自我計(jì)薪。
