面試候選人成為一項日常的工作，與無數個候選人溝通過，很多人已經記不清或是只有在回顧簡歷的時候才能依稀的想起有這樣一位候選人，但是最近一直想起一名候選人，當時我們面試官團隊一致性的否決了他，雖然有很多原因但是如果讓我來概括就是“太聰明”，也希望將此總結出來，讓更多的朋友能走向智慧而不是小聰明，別走錯了方向。

　　簡歷篩選

　　部門同事通過簡歷查找尋找了行政部一位副經理的候選人，簡歷很不錯，兩份國企工作經歷，一份大型私企子公司工作經歷(3個月)，也有過幾個項目的工作經歷。但是有一個問題就是候選人的期望待遇超出公司現有的薪酬水平，考慮到不要漏掉任何一個合適的人選，最終決定初試。

　　初試

　　整個面試過程候選人無論是在業務水平、還是文化一致性上都表現的很不錯，從候選人對提出問題的分析總結都表現出較好的綜合素質，但在個性上似乎與公司現有的團隊成員顯得格格不入，過于自信給人一種不安的感覺，經過綜合評估認為候選人整體素質不錯，但還有一些判斷需要在復試中進行進一步判斷，當然在初試我們也聊了薪酬，結合他過去的從業經歷及個人素質，我們建議是不采用協議薪酬制，而是走公司內部的薪酬體系(比他希望底30%)，不過候選人馬上表示接收這個待遇。

　　提交格式簡歷

　　初試通過后，我們將格式簡歷發給這位候選人填寫，候選人發來第一稿：基本信息按公司要求填寫，工作和項目經歷欄寫了一句見附件，附件是他在初試中提交的一份長達10頁的簡歷;第二稿：基本信息沒有變，工作和項目經歷欄變成時間、公司和職位三個關鍵詞形式的簡歷;第三稿：基本完整，但是還有很多缺項。到這里我對引進這位候選人的欲望接近冰點。

　　為平衡候選人的時間和公司招聘管理的規范性，我們一般會要求候選人在通過初試后進入復試之前提交提交一份格式簡歷，當然格式簡歷是我們通過研究公司對候選人的一般要求、面試官如何更為快速了解候選人全面的背景信息、并考慮如何讓候選人能夠呈現自己的核心優勢而設計的一份格式簡歷。

　　雖然是一件小事，但是我認為這是對基本規則的遵守問題，一個員工對公司的基本規則的遵守都如此，推及其它讓我很不放心。

　　復試

　　復試中候選人的表現如同初試，但是減分項增加了兩項：其一：在溝通待遇的時候他把期望待遇又回復到最初的要求(高出公司薪酬水平)，當然我把公司的薪酬政策再次解釋了一遍，并明確表示不會采用協議薪酬，當在場所有的面試官沒有表現出異議之后，他又同意按公司的薪酬體系確定水平。其二：開始復試之時便溝通了流程：候選人自我介紹、溝通交流、答疑三個環節，初定面試時間一個小時(15：00-16：00，后面還安排了一個復試)，但是到溝通交流的環節結束的時候已經持續了1小時20分鐘，接下來是答疑。這位候選人拋出了幾個比較空的問題：比如說公司對行業怎么看，對公司所處的地位怎么評價等等，當答疑基本結束之時已是16：40，參加下一個面試的面試官已經到會議室等待，這位候選人又增加一個問題：各位面試官對最近正在熱播的電視劇《人民的名義》如何評價? ……

　　背景調查

　　周三復試結束，周四征求他本人的意見進行背景調查，候選人承諾周六之前把前單位的主管及HR的電話發到公司郵箱。

　　次周一同事在查看郵箱的時候什么都沒有，進行電話溝通，候選人認為薪資過低，希望薪酬符合他最初的期望，確定之后在進行背景調查。

　　結論(個人評價)

　　最終的結果是否決，核心原因三點：其一：沒有規則意識，在提交格式簡歷中體現，雖然今天隨著價值多元化，崇尚個性，但是一個組織的存在必定有他自己的規則，規則原本就是為了提升效率;其二：反復無常，從待遇的溝通方面體現出來，另外一方面就是在前期的溝通中一直表示可以接受公司的待遇，一旦遇到具有決策權的領導馬上變臉，這樣我是否可以預測以后的越級是常事了;其三：以自我為中心，整個面試中的稱呼只有“我”沒有“我們”，最后的答疑提問只是在考慮探測面試官的意圖，而沒有關注后續的面試安排。

　　當然還有很多可以合理推測的原因，但我覺得已經沒有必要再去考究，給人的感覺是在本性上出了問題，所以在我們這里就沒有后續的機會了。

　　面試不是一個博弈，而是一個看到彼此的過程，看到真實的你我，成就一份該有的緣分，過于聰明的你或許在其它的職場上很順利，但是在我們這里，我們只有兩個字：拒絕。