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導讀：現在很多企業在實施績效考核的過程當中都出現了人情現象，這樣就導致優秀的員工得不到激勵，拙劣的員工缺乏壓力。使得績效考核流于形式，同時不公平的內部競爭環境也會引發人際矛盾、優秀人才流失、甚至更惡劣的后果。
那么，人情現象形成的原因是什么呢？
1、員工缺乏正確的績效考核觀念
績效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發獎金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。很多員工都把績效和自己的薪酬等同視之，這是對績效考核的錯誤認識。
之所以進行績效考核，就是為了實現公平、公正、公開，用事實和數據對人員進行評價，防止人情因素造成不公。通過對員工進行反復的績效計劃制定及完成情況跟進，還可以挖掘出員工的長處和不足，發現公司的運營問題，更好地實現公司的目標。因此，員工必須應認識到績效考核的目的是改善績效，為員工的開發和提升提供依據，為組織健康發展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據。
2、績效考核制度的不健全
績效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問題。
績效考核指標和標準設置不具體、難衡量會很容易導致主觀因素的滲入。如引入過多態度類指標、使用“比較好”“還不錯”等非數字化標準等。
績效考核中的人情現象
考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關系，則會導致結果虛高或虛低；若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導致評分趨中，大家一個樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時還可選擇多個考核人進行多角度考核。
不重視績效反饋，某種意義上也是對人情分現象的放縱。有的員工發現了不公之處，卻申訴無門；有的考核人知道不會有反饋，便不會對自己的評分負責，有意無意地放任自己的主觀隨意性。
3、領導層的“中庸情結”
中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起，感情因素在執行政策時是難以避免的，他們擔心考核記錄會影響員工的薪酬、資歷，會打擊員工的工作信心和熱情，甚至會令員工心生敵意，于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評價，生怕得罪人。
當然人情分現象并非難以規避，比如美國的通用，中國的華為、聯想等都能通過績效考核劃分出優秀、良好和不足的員工。分析這些企業與人情分現象嚴重的企業，最大的區別便在于領導層。
